企业最贵的成本不是薪酬，而是“违法辞退”。公司法律顾问的核心价值，就是用专业流程帮企业在“分手”时不流血、不涉诉、不赔偿。今天分享一个实操案例：如何合法合规辞退一名“绩效不合格”的员工。
第一步：锁定法定辞退依据（关键在证据链）
法律顾问介入的第一件事，不是写通知，而是帮你“找靶子”。我国《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司提前30日通知或支付代通知金后，可以解除合同。
实操步骤：
- 拿出“胜任标准”：必须是入职时签字确认的岗位说明书或绩效考核制度。
- 收集“不胜任”的首次证据：绩效评分表、季度目标未达成记录、客户投诉记录。
- 实施培训或调岗：必须实际执行，并留存培训签到表或调岗通知单。
- 收集“仍不胜任”的证据：再次考核周期结束后，依然未达标。
⚠️ 法律顾问此处会重点提醒：若公司没有完善的绩效考核制度，建议先补签《岗位目标责任书》，再启动程序，切忌“裸辞”。
第二步：履行法定程序（一步都不能省）
确认依据后，法律顾问会帮你走完以下闭环程序：
- 通知工会：解除前将理由书面告知工会，征求意见（即使没有工会，也需向所在地工会报备）。
- 送达《解除劳动合同通知书》：必须写明解除理由（引用法条）、解除日期，并让员工签收。如果员工拒签，使用EMS邮寄至其入职登记住址并保留面单。
- 支付经济补偿金（N或N+1）：
- 工作每满一年支付一个月工资；
- 未提前30日通知的，额外支付一个月工资（代通知金）；
- 工资基数按解除前12个月平均应发工资计算。
- 办理离职手续：出具离职证明（期限15日内），结清工资、社保转移。
第三步：规避“无效辞退”的四个雷区
法律顾问在审核中，必查以下四个高频败诉点：
- 制度无效：规章制度未经过民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）且未公示，法院不予采信。
- 标准模糊：“工作态度不端正”“缺乏责任心”等主观评价，不能作为“不胜任”的客观依据。
- 培训造假：仅口头谈话没有书面培训记录，或者培训内容与岗位改进无关，视为未培训。
- 恶意调岗：降薪调岗或调至非关联岗位，会被认定为变相逼迫离职，属违法解除。
第四步：协商解除（经济替代方案）
如果证据链不扎实，法律顾问通常会建议“协商解除”作为兜底方案：
- 与员工面谈，明确告知补偿方案（如法定补偿N+额外一个月“关怀金”）。
- 签署《协商解除劳动合同协议书》，写明“双方再无劳动争议”，经验丰富的法律顾问能够帮助企业在合法合规前提下协商出合适的补偿方案。
- 当场结清款项，收回工牌、电脑等公司资产。
结语与延展
辞退不是法律部门的单点作业，而是人力资源与法律顾问协同的系统工程。建议企业每年由法律顾问对规章制度做一次 “合法性年检”，重点审查绩效考核制度与员工手册的签收记录。遇到棘手员工，永远记住：辞退流程中，程序正义与实体正义同等重要。
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作者：徐德贞，河南千扬律师事务所